6月29日上午“績效評價與企業價值”專題研討紀要
2010年6月29日上午，“績效評價與企業價值”專題研討在黃海飯店6層會議廳舉行。在上海財經大學的潘飛教授和南京理工大學的溫素彬副教授主持下，與會代表就提交的7篇論文進行了熱烈的討論。
對外經濟貿易大學的浦軍老師首先發言，他報告的題目是《國際化經營，營運資本管理與公司績效——來自中國上市公司的實證發現》。他以出口收入比重大于等于20%作為國家化企業的標準并設置虛擬變量來研究企業國際化經營對營運資本管理可能產生的影響。研究表明，在控制住總資產、總資產報酬率、負債水平、流動比率、股權集中度以及行業等因素后，國際化經營對現金周轉期、應收賬款周轉期和應付賬款周轉期都具有負向影響，而現金周轉期對企業績效有負向影響，從而論證了國際化經營對企業營運資本管理以及企業績效的影響。溫素彬副教授和云南財經大學的納超洪老師分別對報告進行了點評。納老師認為文章寫的不錯，但對文章所用的營運資金的概念有些疑問，與浦老師進行了商討。該討論引起了現場觀眾的共鳴，也紛紛參與討論，建議浦老師考慮中國企業長期負債所占比例較低的現實原因。溫教授認為，該文章首先應該理清國際化經營與公司績效之間的中間變量是否是營運資本的問題，在三者之間存在遞推的邏輯關系的前提下，營運資本的計量將成為下一個需要解決的問題。
云南財經大學的納超洪老師在《管理權力、并購與高管薪酬——基于中國上市公司的經驗證據》一文中，基于高管權力視角對并購績效是否會影響高管薪酬進行了實證研究。研究結果表明，薪酬與并購績效具有顯著的非對稱性，并購時高管薪酬主要由并購規模決定，此外即使并購后績效不理想，并購也會提高薪酬，并購是高管重構權力和自定薪酬契約的一個有效手段。研究還發現，管理權力型公司高管薪酬與管理權力顯著正相關，與是否并購以及并購后市場績效不相關；而非管理權力型公司高管薪酬與管理權力不相關，與是否并購以及并購后的市場績效顯著正相關，此時，高管在通過并購重構權力自定薪酬過程中，會因為并購后差的績效受到降低更多薪酬的懲罰。來自華南農業大學的于健南副教授作了精彩點評。于健南老師認為文章總體感覺非常好，選題新穎，能夠將高管權力引入高管薪酬的研究中切入點非常好，研究結論也符合常理。于老師還與納老師就幾個具體的問題進行了探討，首先是文章的樣本中如果將民營企業與其它企業進行區分的話，因民營企業代理成本的結構與其它企業不同，這對研究結論可能會產生一定的影響；現實生活中存在一些并購后績效上升的成功案例，是否應該納入研究。其次，研究中選擇獨立董事數量作為變量，而獨立董事數量均有相關規定，企業之間差異不大的話，選擇該變量的意義可能很小。第三，并購績效有可能存在滯后反應。于老師還提出了幾點改進建議，包括增加文章理論分析部分，尤其是管理權力、并購和高管薪酬三者之間的邏輯關系、研究假設最好在文章標題中點明“假設”字樣等。
重慶大學的鄒海峰副教授在《公允價值與高管薪酬契約有效性》的報告中，以2007-2008年受新會計準則中公允價值計量屬性影響的公司作為樣本，對公允價值變動損益與高管薪酬之間的關系以及股權特征和獨立董事機制對該關系的影響進行了考察。研究發現，總體而言，上市公司高管薪酬與公允價值變動收益顯著正相關，而且高管薪酬與公允價值變動收益間的敏感性并沒有顯著小于與公司正常經營活動營業利潤間的敏感性，高管薪酬與公允價值變動收益和與公允價值變動損失間存在非對稱變動關系。研究結果為上市公司高管能夠策略性的應用公允價值計量屬性提供了進一步證據。研究還發現，民營企業和獨立董事比例較高的企業在上述發現上并不顯著異于其他企業，而中央控制企業的表現優于其他企業。報告人還對于非金融行業公司中，是否所有高管都要為短期投資的損益承擔責任的問題進行了進一步探討。研究中對投資金額與承擔責任高管的范圍以及實際控制人是否需要以貨幣薪酬的方式承擔責任進行了考察。結果表明，僅有財務總監的薪酬與公允價值變動收益顯著正相關，總經理和董事長薪酬與公允價值變動收益無關，且財務總監薪酬與公允價值變動收益的敏感性較小，存在“重獎輕罰”現象。來自云南財經大學的納超洪老師對報告進行了點評。納老師表示，文章選題非常新穎，并且使用的研究方法也十分漂亮。但建議對于高管和股東之間的界限進行更加明確的界定、考慮公允價值投資規模，并進行適當的分類后進行研究。另外，從理論上說，高管薪酬大多與是否使用公允價值相關，未見直接將公允價值變動損益作為確定高管薪酬的說法，而且公允價值變動損益作為一種未實現的損益，在實現時會轉入投資收益，這為高管利用相關資產的交易來調節公允價值變動損益提供了機會，使得文章中使用的指標變量的作用減弱，研究中應該重點考慮該問題。納老師還就研究中的部分統計數據的含義問題與鄒老師進行了探討。
清華大學的陳詣輝博士隨后做了題為《中國上市公司戰略定位與企業業績的實證研究》的報告。研究表明，在控制行業和年度因素后，戰略定位本身并沒有優劣之分，只要資源配置實現了最優（達到了生產力邊界），企業均能實現較高的業績。而且，高端定位的企業擁有更高的毛利率，而低端定位的企業擁有更高的資產周轉率。來自南京大學的沈永建博士對報告進行了點評。沈博士認為這是一個十分有意思的話題，文章數據處理技術較好，按照行業和年份進行二維聚類，提供了更穩健的Ｔ值，值得我們大家學習。沈博士認為文章的假設前提是資源實現最憂配置，但這一前提基本無法達到；其次，公司戰略具有長期性，財務指標具有短期性，文章用財務指標的四個象限來表達戰略有待商榷，并建議使用財務指標的均值進行研究。第三，由于行業間財務數據不具有可比性，把所有行業放在一起來確定戰略的方式有待商榷，建議按照行業對財務數據進行標準化后的變量進行重新分組。另外，沈博士還建議使用按照象限分組的均值與中位數進行統計檢驗來代替等高線與立體圖進行解釋，更加簡單明了；另外，建議作者可以對企業是否因為戰略而進行兼并等問題作后續的研究。
浙江理工大學的覃予老師在題為《公平偏好，高管——員工薪酬差異與企業業績》的報告中，從企業普通員工具有公平偏好的角度構建了一個研究高管與普通員工的薪酬差異程度對企業業績影響的理論模型。其規范性分析表明，高管——普通員工薪酬差異程度與企業業績呈倒“U”型關系。實證研究結果表明，我國A股上市公司的企業內薪酬不公平程度與企業業績呈正相關關系，目前沒有跡象表明已經靠近曲線拐點的結論。另外，在非國有控股上市公司和發達地區的上市公司里，正向激勵作用發揮得更加顯著。總體而言，我國非金融類A股上市公司內高管與普通員工的薪酬差異程度于近期尚在一個合理范圍內，適度拉大高管與普通員工的薪酬差異可以增加企業業績。來自對外經濟貿易大學的浦軍老師認為，文章能夠對公平性這一比較感性的指標用數理的方式來進行表達，給予其很多啟示，感覺比較震撼。文章不僅對大量模型進行比較分析，還對模型對中國實際的適用性進行了分析，研究比較精彩。但在以往的研究中，工資差異基本上有兩塊：一塊是將自己的工資與別人的工資的比較，而另一塊是將自己的工資與自己的付出的比較，但文章中只使用了第一種差異，沒有考慮第二種差異，建議從文章完備性的角度考慮將第二種差異也納入模型中進行研究。第二，文章對超公平型因素考慮較少，建議在模型取值范圍上進行考慮一下，效果可能會更好。此外，浦老師還提出了增加公司規模這一控制變量、對控制人的子樣本進行進一步的細分以及對二次項不顯著的模型進行分量統計等建議。
南京大學的沈永建博士做了題為《隱性業績評價與高管薪酬契約——基于價值創造的視角》的報告，沈博士認為，以會計業績為基礎的薪酬契約無法真正衡量管理層的努力程度，在不完備的薪酬契約執行過程中，薪酬決定者執行薪酬契約的方式決定了高管的努力方向和努力程度。研究表明，顯性指標和隱性指標均在不同程度的發揮作用，實際控制人的性質對價值創造這一隱性指標的使用有一定的影響，國有企業薪酬制定者相比民營企業更多地使會計業績而非價值創造指標來考核高管。來自河南財經政法大學的周宇副教授認為，選題角度非常好，引入隱性業績評價指標進行研究可以更好的評價長效激勵效果。建議后續可以做更加深入的研究，如在山東省財政廳使用EVA指標進行考核后將山東省與其它省市數據進行對比研究、在國資委出臺EVA績效考核政策后對政策的影響效果進行檢驗以及上市地點不同的上市公司之間的比較分析等。
對外經濟貿易大學的夏怡斐老師在題為《預算參與與組織績效之間的關系研究——以組織學習和戰略執行力為視角》的報告中，將預算參與與組織學習和戰略執行聯系在一起，考察預算參與對組織績效的影響，認為預算參與會通過組織學習與戰略執行力來間接影響組織績效。研究表明，預算參與對組織學習有正向的影響作用，組織學習對戰略執行力有正向的影響作用，而戰略執行力又能夠推動組織績效，證實了預算參與對組織績效的間接作用；引入組織學習和戰略執行力兩個中間變量還為預算參與有助于培養和提升企業長期發展提供了證據支持。上海財經大學的潘飛教授認為，作者閱讀文獻較多，報告思路清晰。但對于報告中引用國外問卷模型是否會對研究結果的可靠性產生影響提出了質疑。建議作者在做研究之前最好先做好全面的案例、實地等研究，在基于中國實際情況的基礎上與國外成果進行有效銜接，以增強研究結果的可靠性。
中國會計學會教育分會 中國海洋大學管理學院會計學系編
